مبانی نظری قدرت مدیران همراه دو مقاله و فایل پرسشنامه و منابع و پیشینه تحقیق داخلی و خارجی
مقاله : رابطه ویژگی های شخصیتی با تعهد سازمانی
فهرست مطالب
2-1- مقدمه. 12
2-2- قدرت… 12
2-2-1- اهميت قدرت… 12
2-2-2- تعاریف قدرت… 13
2-2-3 قدرت در سطوح مختلف سازمان. 15
2-2-4 منابع قدرت مديران رده مياني سازمان. 18
2-2-5 منابع قدرت مديران رده‌ي پايين سازمان. 18
2-2-3-2 قدرت در سطح افقي.. 20
2-3- روابط قدرت… 20
2-3-1 رابطه صف و ستاد. 21
2-3-2- تشكيل دسته‌ها و ائتلاف… 22
2-4- منابع قدرت بر اساس پژوهش‌هاي فرنچ و راون. 23
2-5- انواع رويكردها به قدرت… 24
2-6- راسل و قدرت: 24
2-7- هيكس، گولت و قدرت: 26
2-8- گالبرايت و قدرت: 27
2-9- اتزيوني و قدرت… 28
2-10- منابع قدرت مدیران. 29
2-11- انواع قدرت… 30
2-11-1 قدرت قانونی.. 31
2-11-2 قدرت پاداش… 32
2-11-3 قدرت اجبار. 32
2-11-4 قدرت تخصص…. 33
2-11-5. قدرت مرجعیت… 33
2-12 کارآفرینی.. 34
2-12-1- تعریف کارآفرینی.. 35
2-12-2- تعریف کارآفرین.. 35
2-12-3- اهميت كارآفريني.. 37
2-13- استراتژی‌های استقرار كارآفريني سازماني: 41
2-14 آموزش كارآفريني.. 42
2-15 مكاتب اقتصادي: 44
2-15-1- مكتب سوداگري، فيزيوكراتها، کلاسیک‌ها و مارکسیست‌ها: 44
2-15-2- مكاتب نوکلاسیک‌ها و نهائيون. 45
2-16 مكاتب غیراقتصادی.. 45
2-16-1- رويكرد رفتاري: 45
2-16-2- ویژگی‌های جمعيت شناختي: 46
2-16-3- ویژگی‌های تجربي: 46
2-16-4- ویژگی‌های مرتبط باسابقه‌ی فرد. 47
2-16-5- رويكرد ویژگی‌های روان‌شناختی.. 47
2-16-6- فرصت مداري.. 51
2-16-7- ابتكار عمل و پاسخگويي (مسئولیت) 51
2-16-8- اصرار در حل مسئله. 51
2-16-9- بررسي بازخورد. 52
2-16-10- درستكاري و قابل‌اطمینان بودن. 52
2-16-11- تحمل شكست… 52
2-16-12- سطح بالاي انرژي.. 52
2-16-13- فراديد (چشم‌انداز) 53
2-17 رفتار نوع A.. 53
2-17-1- اعتمادبه‌نفس و خوش‌بینی.. 54
2-17-2- تشكيل تيم (گروه) 54
2-18- خلاقيت: 54
2-19 پیشینه تحقیق.. 56
2-19-1 تحقیقات داخلی.. 56
2-19-2 تحقيقات خارجي.. 58
2-20- نتیجه گیری کلی.. 60
مقدمه
در این فصل به ارائه موضوعاتی پیرامون مبانی نظری و ادبیات پیشینه پژوهش در حیطه‌های مرتبط یعنی منابع قدرت مدیران، ویژگی شخصیتی کارآفرینی کارکنان پرداخته می‌شود.
اهميت قدرت
اهميت قدرت در سازمان‌ها به‌ندرت مورد تأكيد فراوان قرار مي‌گيرد. بي‌شك، قدرت يكي از اجزاي اساسي و عملي هر سازمان است. شناخت روشن يك سازمان، نياز به يك تجزیه وتحلیل فراگير و همه‌جانبه از قدرت دارد، به‌گونه‌ای كه نمايانگر سيماي اصلي آن باشد.
تعاریف قدرت
قدرت به‌عنوان توانايي وادار كردن شخصي به انجام كاري كه می‌خواهند، يا توانايي رخداد مسائل به روشي كه می‌خواهند، تعريف می‌شود.(شر مرهون و ديگران،1997، ص 291).
لرد آكتون اظهار مي‌دارد: «قدرت ميل به فساد دارد و قدرت مطلق، مطلقاً فساد آور است». ولي شواهد حاكي از آن است كه بسياري از مسائل و مشكلات در ارتباط باقدرت، ناشي از برخي از اهداف صاحبان قدرت و برخي از ابزار مورداستفاده قدرت (و نه صرف تصاحب قدرت) است.
ر) شيوه كنترل اطلاعات و تعيين محدوده‌ي تصميم‌گيري
مقصود از شيوه‌ي كنترل اطلاعات و تعيين محدوده‌ي تصميم‌گيري اين است كه، مديران ارشد با ارائه چهارچوب مرجع و دستورالعمل‌ها، تصميماتي را كه مديران رده‌هاي پايين‌تر بايد بگيرند محدود مي‌كنند. براي مثال رئيس شركت مك دانل داگلاس ميزان و محدوده مديريت مشاركتي را تعيين كرد و آن‌یک چهارچوب مرجع بود كه ساير مديران بايد تصميمات خود را در آن محدوده مي‌گرفتند. به بياني ديگر مديران ارشد تصميمات عمده مي‌گيرند، درحالی‌که مديران رده‌ي پايين تصميمات جزئي و كوچك مي‌گيرند.
«كنترل اطلاعات» مي‌تواند به‌صورت يكي از منابع قدرت درآيد. سازمان‌هاي كنوني دريافته‌اند كه اطلاعات يكي از منابع اصلي است و اينكه مي‌توان از طريق كنترل اطلاعات جمع‌آوری‌شده، شيوه‌ي تفسير و توزيع آن‌ها، بر فرآيند تصميم‌گيري اعمال‌نفوذ كرد. اغلب مديران ارشد بيش از ساير مديران به اطلاعات دسترسي دارند. يك مدیرعامل مي‌تواند از طريق كنترل كردن اين اطلاعات صاحب يكي از منابع مهم قدرت شود. مي‌توان اطلاعات را به‌گونه‌ای منتشر كرد كه بر نتايج حاصل از تصميمات ديگران اثر بگذارد، يا به آن نتايج شكل دهد.
ز) قرار گرفتن در كانون شبكه
مديران ارشد مي‌توانند خود را در كانون يا مركز سازمان قرار دهند. آن‌ها مي‌توانند به‌وسیله‌ی زيردستان وفادار، حصار به دور خود بكشند و از طريق اين شبكه‌ها درباره‌ي رويدادهاي درون سازمان اطلاعات كافي و لازم به دست آورند. مديران ارشد با منصوب كردن افراد آشنا در پست‌هاي كليدي بر ميزان قدرت خود مي‌افزايند. آن‌ها مي‌توانند از طريق كسب اطلاعات و نيز از طريق دسترسي داشتن به ساير افراد درون شبكه و وابسته نمودن افراد زيادي به خود، بر ميزان قدرت خود بيفزايند.
روابط قدرت
همان‌گونه كه پیش‌ازاین يادآور شديم واحدها و دواير مختلف سازمان داراي مقاديري متفاوت از قدرت هستند. تحقيقي كه بر روي شركت‌هاي صنعتي انجام شد به اين نتيجه رسيد كه در اين سازمان‌ها دواير فروش داراي بيشترين قدرت بودند، اعضاي ساير واحدها مسئولان اين واحدها را قدرتمند به‌حساب مي‌آوردند و به‌صورت ظاهر، اين افراد هم بدان گونه رفتار مي‌كردند. (پارسائيان و اعرابي، 1376).
