مبانی نظری تعهد سازمانی و مقاله +پرسشنامه
عنوان مقاله ها:
- تأثير تعهد سازماني بر عملكرد كاركنان
- بررسي رابطه ابعاد مختلف اعتماد سازماني با تعهد سازماني كاركنان (مطالعه موردي كاركنان آموزش و پرورش شهرستان مهاباد)
مقدمه
سازمان ها به عنوان یکی از بارزترین مشخصه های جوامع امروزی نیز به سرعت در حال تغییراند و نقش نیروی انسانی در این تحولات غیرقابل انکار است(هنری:2004). درنظام کنونی ارتقای عملکرد فردی و سازمانی، یکی از اهداف عمده هر سازمان زنده و فعالی است که منابع انسانی را یکی از مهم ترین ارکان ارتقای سازمان بدانیم، واضح است که بررسی متغیرهای اثرگذار بر عملکرد آنان تا چه اندازه راهنمای مدیران در بهبود عملکرد سازمان خواهد بود(رابینز:1999). تعهد سازمانی به عنوان یکی از متغیرهای وابسته مهم است. این متغیر بر مشارکت صمیمانه کارکنان با تمام وجود در فعالیت ها، اعمال و تلاش ها و عملکرد سازمانی تاکید می ورزد(چلدورای:2009). پورتر و همکارانش(1974) تعهد را به عنوان شدت تعیین هویت فرد با سازمان ویژه و میزان یادگیری و مشارکت با آن سازمان تعریف نموده اند. شاخص مورد استفاده آنها جهت سنجش این متغیر شامل ارزیابی انگیزش تمایل به باقی ماندن در سازمان و تعیین هویت فرد با ارزش های سازمان می باشد.
تعهد درونی: این تعهد از درون نشات می گیرد. به این معنی که افراد، بنا به انگیزه های درونی به سازمان متعهد می شوند و در تعیین فعالیت های سازمانی خودشان نقش زیادی دارند و به دلیل دخالت در تعیین فعالیت های سازمان، یک تعهد درونی در آنها برای انجام کار ایجاد می شود(انصاری و دیگران،1389).
اهمیت تعهد
اخیراً نگرش کلّی تعهد سازمانی به عنوان عامل مهمی برای درک، فهم و پیش‌بینی رفتار سازمانی و پیشبینی‌کننده خوبی برای تمایل به باقی ماندن در شغل آورده شده است. تعهد و پایبندی مانند رضایت دو شیوه نگرش نزدیک به هم هستند که بر رفتارهای مهمی مانند جابهجایی و غیبت اثر میگذارند. همچنین تعهد و پایبندی میتواند پیامدهای مثبت و متعددی داشته باشد.
انواع تعهد
هرسی و بلانچارد(1989) در تحقیقات خود اظهار می‌دارند که مدیران اثربخش در مجموعهای مرکب از تعهدات زیر اتفاق نظر دارند:
دیدگاه ریچرز
ریچرز یکی از اولین محققان درباره کانون تعهد می باشد که اعتقاد دارد، مفاهیم عمومی تعهد سازمانی ممکن است زمانی بهتر درک شوند که آن ها را بصورت مجموعه ای از تعهدات درنظر گرفت. به اعتقاد او کارکنان می توانند تعهدات مختلفی را به اهداف و ارزش های گروه های گوناگون در درون سازمان تجربه کنند
دیدگاه بکر و بیلینگس
برای طبقه بندی کانون های تعهد، بکر و بیلینگس بین کسانی که متعهد به سطوح پایین سازمان هم چون گروه کاری و سرپرست مستقیم هستند و کسانی که عمدتاً متعهد به سطوح بالای سازمان مثل مدیریت ارشد و سازمان در کل بودند، تمایز قائل شدند. با ترکیب هر کدام از این سطوح بالا و پایین، آن ها چهار دیدگاه متمایز را مطرح کردند، که در شکل شماره یک نشان داده شده اند.
تعهد سازمانی مفهوم یک بعدی یا چندبعدی؟
پورتر تعهد را براساس نیروی کلی همانندسازی(تعیین هویت) و مشارکت یک فرد در سازمان تعریف می کند. در این دیدگاه تعهد ناشی از سه عامل می شود. ۱ – قبول اهداف و ارزش های سازمان ۲ – تمایل به همکاری با سازمان برای کسب اهداف ۳ – میل به باقی ماندن در سازمان(استیرز، ۱۹۸۹: 576-577).
مدل اریلی و چتمن
اریلی و چتمن(1986) الگوی چندبعدی خود را مبتنی بر این فرض بنا نهادند که تعهد، نگرشی را نسبت به سازمان ارائه کرده و مکانیسم هایی دارد که ازطریق آن ها می تواند نگرش شکل بگیرد. بنابراین، مبتنی بر کار کلمن در نگرش و تغییر رفتار(1958)؛ اریلی و چتمن معتقدند که پیوند بین فرد و سازمان می تواند، سه شکل متابعت، همانندسازی و درونی کردن را به خود بگیرد.
مدل می یر و آلن:
می یر و آلن مدل سه بعدی خود را مبتنی بر مشاهده شباهت ها و تفاوت هایی که در مفاهیم تک بعدی تعهد سازمانی وجود داشت، ایجاد کردند. بحث کلی آن ها این بود که تعهد، فرد را با سازمان پیوند می دهد و بنابراین، این پیوند احتمال ترک شغل را کاهش خواهد داد(می یر و هرسکوویچ،2001: 305). آن ها بین سه نوع تعهد، تمایز قائل می شوند. تعهد عاطفی اشاره به وابستگی احساسی فرد به سازمان دارد.
مدل آنجل و پری:
آنجل و پری برپایه نتایج حاصل از تجزیه وتحلیل پرسش نامه تعهد سازمانی پورتر و همکارانش، بین تعهد ارزشی و تعهد به ماندن، تمایز قائل شدند. اگرچه این پرسش نامه یک بعدی درنظر گرفته شده است، تحلیل آنجل و پری دو عامل اساسی پرسشنامه را آشکار کرد.
مدل مایر و شورمن:
به نظر مایر و شورمن تعهد سازمانی دو بعد دارد. آن ها این دو بعد را تعهد مستمر (میل به ماندن در سازمان) و تعهد ارزشی(تمایل به تلاش مضاعف) نامیدند
مدل پنلی و گولد:
پنلی و گولد یک چارچوب چندبعدی را ارائه کردند. آن ها بین سه شکل از تعهد با عناوین اخلاقی، حساب گرانه و بیگانگی تمایز قائل شدند. تعریف تعهد اخلاقی به طور نزدیکی با تعریف تعهد عاطفی می یر و آلن و تعهد ارزشی آنجل و پری و مایر و شورمن یکسان است.
مدل جاروس و همکاران
آنها بين سه شکل از تعهد مبني بر تعهد عاطفي، مستمر و اخلاقي تمايز قایل مي شوند. تعهد عاطفي مبتني بر اثر عيني تجربه شده به وسيله کارکنان است، تعهد اخلاقي تقريباً منطبق با تعهد عاطفي “مي ير و آلن” است و تنها در مورد تعهد مستمر تعاريف مفهومي شان منطبق است.
مهم بودن تعهد سازمانی
چطور می توان بحث باروچ را که معتقد است تعهد سازمانی یک مفهوم مدیریتی بی ربطی است را ارزیابی کرد. شواهدی وجود دارد که بسیاری از سازمان ها استراتژی های کوچک سازی و کاهش هزینه ها را دنبال می کنند. برای این شرکت ها ایجاد سطح بالایی از تعهد کارمند ظاهراً به عنوان یک استراتژی نه چندان مهم برای کسب موفقیت اقتصادی نسبت به شرکت هایی که به این استراتژی متوسل می شوند درک می شود.
تحقیقات داخلی:
آقایی و همکاران(1391) در پژوهشی به ارتباط بین عدالت سازمانی و استرس شغلی در کارکنان اداره کل ورزش و جوانان تهران پرداختند نتایج نشان داد که اگر مدیران از عدالت سازمانی در عملکرد سازمانی شان استفاده کنند میزان استرس کارکنان کاهش خواهد یافت.
