مبانی نظری تعهد سازمانی و عدالت سازمانی و توانمندسازی به همراه مقاله و فایل spss به همراه فایل ورد تحلیل تاییدی

عنوان مقالات

رابطه مديريت كيفيت فراگيربا توانمندسازي و ارزيابي عملكرد كاركنان.pdf

مطالعه موردي رابطه مولفه مشتري مداري مديريت كيفيت فراگير با تعهد سازماني مي ير آلن در دانشگاه آزاد اسلامي واحد .pdf

مقدمه

در این بخش به مرور ادبیات متغیر های تحقیق می پردازیم. ابتدا مطالب مربوط به مبانی نظری توانمندسازی را مورد بررسی قرار می گیرد، سپس در قسمت دوم مطالب مربوط به مبانی نظری عدالت سازمانی، در ادامه به شرح متغیر تعهد سازمانی پرداخته می شود و در بخش بعدی به بیان پیشینه تحقیق پرداخته می شود.

توانمند سازی

در سال های اخیر واژه توانمند سازی به بخشی از زبان روزمره مدیریت تبدیل شده است.و می توان آن را با جنبش های مشهور نظیر مدیریت منابع انسانی و مدیریت کیفیت جامع مرتبط دانست.توانمند سازی به عنوان راه حلی برای مشکل کهنه و قدیمی سازمان ها و شر کت های بروکراتیک و تیلوریزه است که در آنها خلاقیت نادیده گرفته  شده و کارگران چه به صورت جمعی و چه به صورت فردی با نشان دادن رفتار های بی محتوا از خود بیگانه می شوند.

تعریف و تحول مفهوم توانمند سازی

توانمند سازی از مباحث نوین در توسعه منابع انسانی به شمار می آید. با این حال به علت تنوع پژوهش ها و مطالعات صورت گرفته در این حوزه ، از ادبیات گسترده ای برخوردار است(لیترل،2007: 87).

هرکسی احساس می کند که به طور مستمر، چیزی یاد می گیرد مهارت های خودش را برای پاسخ دادن به تقاضاهای جدید گسترش می دهد.بدین لحاظ ،توانمندسازی به معنای یکی از بهترین راهکار های مدیریت کار و رهبری کارکنان به شمار می آید و گاهی با تفویض اختیار که اشاره به انجام دادن کار در یک شرایط خاص دارد اشتباه گرفته می شود.

سیر تحول مفهوم توانمند سازی

بنابراین سازمان ها و شرکت ها برای تداوم موفقیت در محیط های کاری مبتنی بر دانش و خدمات نیاز مبرم به یادگیری و توانمند سازی دارند. بنابراین توانمند سازی روش جدید ارتقای بهره وری است که از طریق افزایش تعهد کارکنان نسبت به سازمان و برعکس ، مورد علاقه و استفاده مدیران قرار گرفته است

رویکرد های توانمند سازی :

محققان و نظریه پردازان سازمان و مدیریت تا دهه 1980 توانمند سازی را فرآیند تفویض اختیار و مشارکت کارکنان در تصمیم گیری ها می دانستند. اما از دهه 1990 به بعد نظریه پردازان و صاحب نظران روانشناسی سازمانی،توانمندسازی را مفهومی چند بعدی دانسته اند که فقط تفویض اختیار و قدرت تصمیم گیری از سوی مدیران فوق، به کارکنان رده پایین را شامل نمی شود.آنان از منظر باورها و احساسات کارکنان به ان توجه دارند

رویکرد ارگانیک

طبق این رویکرد ، توانمندسازی به معنی مخاطره آمیز بودن ،رشد و تغییر ، هم چنین اعتماد به کارکنان و تحمل اشتباهات آنان است. به زعم کوین و اسپریتزر (1997) ساختار های سازمانی موجود مانع “اجرای کار درست ” می شوند. آنان فرض می کنند که کارکنان توانا اشتباهاتی را دارند ولی برای این اشتباهات نباید تنبیه شوند. کارکنان توانمند باید ” به جای آسان گیری خواستار عفو و بخشش باشند

مدل توانمندسازی مک لاگان و نل

مک لاگان و نل (1997 )یک رویکرد چند بعدی در مورد توانمندسازی کارکنان ارائه کرده اند. مدل شامل موارد زیر است: :

ایجاد نظامی از ارزش ها شرکت ،ساختار سیاسی مخالف ساختار سلسله مراتبی ،تسهیل رهبری در اینکه هر شخص ،مدیر کارهای شخصی خود باشد

مدل توانمندسازی کانگر و کاننگو

کانگر و کاننگو (1998 )الگوی توانمندسازی را متشکل از پنج مرحله می دانند.

مرحله اول :شناسایی و حذف شرایطی است که موجب حالت روانشناختی بی قدرتی در کارکنان شده است.

 مدل توانمندسازی توماس و ولتهوس:

توماس و ولتهاوس (1990)در مقاله ی خود به عنوان عناصر شناختی توانمندسازی یک الگوی تحلیلی از انگیزش درونی شغلی،توانمندسازی روانشناختی را مفهوم چند بعدی می دانند و آن را به عنوان فرآیند افزایش انگیزش درونی انجام وظیفه تعریف کردند.آنان با تکمیل الگوی انگیزشی کانگر وکاننگو (1988)،مفهوم توانمندسازی را فقط افزایش انگیزش نمیدانند بلکه آن را افزایش انگیزش درونی شغلی می دانند و تعریف کامل تری از توانمندسازی روانشناختی به عنوان مجموعه ای از حوزه های شناختی انگیزش ارائه می دهند که علاوه بر خودکارآمدی،سه حوزه دیگر شناختی:حق انتخاب،(خودمختاری)،معنی دار بودن و مؤثر بودن را نیز شامل می شود و نهایتا آنان در الگوی خود به فرآیندهی شناختی توجه دارند.

مدل توانمندسازی اسپریتزر

به اعتقاد اسپریتزر (1995)برخلاف گرایش روز افزون منابع علمی مدیریت به توانمندسازی،عدم فقدان توانمندسازی روانشناختی در یک محیط کاری (که به واسطه نظریه ها به دست آمده است)جلوی تحقیقات بیشتر را در محیط کاری می گیرد. به نظر وی توانمندسازی یک متغییر مستمر و پیوسته است که در آن کارکنان ممکن است درجات مختلفی از آن را تجربه کنند.

ایجاد تحول در سازمان  

توانمند سازی منابع انسانی برای انجام اقداماتی فراگیر در زمینه تغییر و تحول ،مستلزم سازمانی است تحولات درون سازمانی بزرگ به ندرت بدون مساعدت افراد رخ می دهد،اما اگر کارکنان احساس کنند فاقد قدرتند ، عموما به این امر کمک نمی کنند، اینجاست که توانمندسازی معنی می یابد

عدالت سازمانی

عدالت از زيباترين، مقدس‌ترين و عالي‌ترين واژه‌ها در قاموس تمدن بشري محسوب مي‌گردد و رعايت آن از ديدگاه هر انسان سليم الفطره‌اي از ضروري‌ترين امور به شمار مي‌آيد. به طوريكه هيچ انساني – هر چند خود، ستمكار باشد – اين موضوع را مورد انكار قرار نمي‌دهد (دهقان، 1381 : 86). در واقع تحقق عدالت، سنگ پايه مشروعيت حاكميت و مبناي توجيه ضرورت وجود دولت تلقي مي‌شود

مفهوم لغوی عدالت

یکی از دشواریهای بحث عدالت، ابهام در تعاریف و معانی آن است. زبان عربی برای برخی واژه ها بیش از ده مترادف دارد و واژه عدالت نیز واجد چنین مترادفهایی است. بنابراین برای هر جنبه ای از عدالت معانی متعددی وجود دارد که شاید مهمترین آنها قسط، قصد، استقامت ،وسط، نصیب،حصه، میزان، انصاف وغیره باشد. کلمه معادل عدالت در فرانسه و انگلیسی justice و در لاتین justitia است.(اخوان کاظمی،۱۳۸۲،ص۲۷) فرهنگ لغات آکسفورد عدالت را به عنوان حفظ حقوق با اعمال اختیار و قدرت و دفاع از حقوق با تعیین پاداش یا تنبیه توصیف کرده است. اما آنچه در تعاریف این واژه به مقاصد ما نزدیکتر است مفهوم عدالت به معنای برابری و تساوی، دادگری و انصاف، داوری با راستی و درستی و مفاهیم دیگری از این قبیل است .

 نظریه پردازان عدالت

به طور كلي، قبل از 1975 مطالعه عدالت در سازمان‌ها  اساسا عدالت توزيعي را در بر مي‌گرفت(کالکیوت و دیگران:425،2001).

مطالعات و بررسی های اولیه در خصوص عدالت به اوایل دهه 1960 میلادی و فعالیت های جی استیسی آدامز(1963) مربوط می شود که بر روي تئوري برابري آغاز شد. آدامز در اين كار بر انصاف درك شده از پيامدها كه همان عدالت  توزيعي است، تأكيد مي‌نمود ولی  اهمیت اصلی این موضوع برای تحقیقات مدیریتی از سال 1990 مشخص می شود .  بدان گونه که مقالات ارائه شده در این مورد در طول سالهای اخیر سیر صعودی و رو به رشدی داشته است)کاهن و دیگران:279،2001).

کانون های عدالت سازمانی

کارهای جدید در این حوزه نشان می دهد که کارکنان حداقل با دو منبع در مورد اجرای عدالت در سازمان یا نقض آن مواجه هستند. واضحترین این منابع سرپرست یا مدیر مستقیم فرد است. این سرپرست نسبت به زیردست اختیار تام دارد . او می تواند بر پیامد های مهمی از قبیل افزایش پرداختها یا فرصتهای ترفیع زیردست اثر بگذارد. منبع دومی که کارکنان ممکن است این عدالت یا بی عدالتی را به آن منسوب کنند، خود سازمان به عنوان یک کل است

عدالت رويه‌اي

به موازات اينكه روند تحقيق در روان شناسي اجتماعي از تأكيد صرف بر نتايج تخصيص پاداش‌ها (عدالت توزيعي) به تأكيد بر فراگردهاي حاكم بر اين تخصيص‌ها، تغيير نمود در مطالعه عدالت در سازمان ها نيز، تغييرات مشابهي ايجاد گشت. پيش از اين، ميزان رعايت عدالت در توزيع پيامدها تنها تعيين كننده عدالت سازماني در نظر گرفته مي‌شد؛ اما به موجب تغييرات ايجاد شده، عدالت درك شده از فراگردهايي كه به موجب آن ها پيامدها تخصيص مي‌يابند نيز مهم ارزيابي گرديد و در بسياري از موارد به مثابه مهمترين تعيين كننده ادراك عدالت سازماني در نظر گرفته شد(کاهن و دیگران:280،2001).

عدالت مراوده‌اي

بحث‌هاي عدالت مراوده‌اي، به دنبال مباحث مرتبط با عدالت رويه‌اي مطرح گشتند و جنبه انساني اعمال سازماني را در بر مي‌گيرند‌‌‌‌‌‌ بدين معنا كه اين جنبه از عدالت برنحوه رفتار مديريت يا ساير افراد كنترل كننده پاداش‌ها و منابع سازماني با كاركنان، تمركز مي‌نمايد.بنابراين عدالت مراوده‌اي، جنبه‌هايي از فرايند ارتباطات از قبيل ادب، صداقت و احترام بين منبع و دريافت كننده را در بر مي‌گيرد(کاهن و دیگران:281،2001).

تعهد سازمانی

سازمان ها به عنوان یکی از بارزترین مشخصه های جوامع امروزی نیز به سرعت در حال تغییراند و نقش نیروی انسانی در این تحولات غیرقابل انکار است(هنری:2004). درنظام کنونی ارتقای عملکرد فردی و سازمانی، یکی از اهداف عمده هر سازمان زنده و فعالی است که منابع انسانی را یکی از مهم ترین ارکان ارتقای سازمان بدانیم، واضح است که بررسی متغیرهای اثرگذار بر عملکرد آنان تا چه اندازه راهنمای مدیران در بهبود عملکرد سازمان خواهد بود(رابینز:1999). تعهد سازمانی به عنوان یکی از متغیرهای وابسته مهم است. این متغیر بر مشارکت صمیمانه کارکنان با تمام وجود در فعالیت ها، اعمال و تلاش ها و عملکرد سازمانی تاکید می ورزد(چلدورای:2009). پورتر و همکارانش(1974) تعهد را به عنوان شدت تعیین هویت فرد با سازمان ویژه و میزان یادگیری و مشارکت با آن سازمان تعریف نموده اند. شاخص مورد استفاده آنها جهت سنجش این متغیر شامل ارزیابی انگیزش تمایل به باقی ماندن در سازمان و تعیین هویت فرد با ارزش های سازمان می باشد.

تعهد عاطفی؛ این بخش از تعهد سازمانی، به‌عنوان تعلّق خاطر به یک سازمان که از طریق قبول ارزش های سازمانی و نیز به ‌وسیله تمایل به ماندگاری در سازمان مشخص می گردد، تعریف می­شود(صادقی فر، 1386: 38). در اين نوع، تعهد سازماني از نوع وابستگي عاطفي است كه بر اساس آن فرد مستخدم هويت خود را از سازمان مي گيرد، و به آن احساس تعلق و وابستگي مي كند،

تعهد مستمر؛ ناشی از درک افزایش هزینه­های از دست رفته در یک سازمان است. هزینه­های از دست رفته عبارت است از مخارج یک فعالیت یا پروژه که قابل بازیافت نباشند. بنابراین اگر کسی دارای تعهد مستمر باشد، نسبت به افزایش چنین هزینه­هایی حسّاس خواهد شد(صادقی فر، 1386: 38). تعهد مستمر، تعهدي كه مبتني بر ارزش نهادن به سازمان است و كارمند در زندگي سازماني سهيم مي شود. بعضي از صاحب نظران معتقد هستند كه وابستگي عاطفي و رواني در تعهد سازماني نقش چنداني ندارد

انواع تعهد

هرسی و بلانچارد(1989) در تحقیقات خود اظهار می‌دارند که مدیران اثربخش در مجموعه­ای مرکب از تعهدات زیر اتفاق نظر دارند:

دیدگاه هایی درمورد کانون های تعهدسازمانی

دیدگاه ریچرز

ریچرز یکی از اولین محققان درباره کانون تعهد می باشد  که اعتقاد دارد،  مفاهیم عمومی تعهد سازمانی ممکن است زمانی بهتر درک شوند که آن ها را بصورت مجموعه ای از تعهدات درنظر گرفت. به اعتقاد او کارکنان می توانند تعهدات مختلفی را به اهداف و ارزش های گروه های گوناگون در درون سازمان تجربه کنند.

دیدگاه بکر و بیلینگس

برای طبقه بندی کانون های تعهد، بکر و بیلینگس بین کسانی که متعهد به سطوح پایین سازمان هم چون گروه کاری و سرپرست مستقیم هستند و کسانی که عمدتاً متعهد به سطوح بالای سازمان مثل مدیریت ارشد و سازمان در کل بودند، تمایز قائل شدند. با ترکیب هر کدام از این سطوح بالا و پایین، آن ها چهار دیدگاه متمایز را مطرح کردند،